「管理職にどう?」と打診されても、素直に喜べない。むしろ、負担が増えるだけではと、不安になる——。

「女性活躍推進」が叫ばれる中で、当の女性たちが、こんな本音を抱えています。なぜでしょう。それは、推進の掛け声が、誰かを置き去りにしてきたからかもしれません。

制度・施策の詳細や数値は、年版により異なります。最新は一次情報でご確認ください。

「数値目標」だけが、先行した

「女性管理職を○%に」といった数値目標は、分かりやすく、進めやすいものです。でも、その目標だけが先行すると、ひずみが生まれます。

  • 土台（保育・介護・働き方）が、整わないまま
  • 「数を増やす」ことが、目的化する
  • 結局、女性に「もっと頑張れ」と負担が増える

土台のないまま役割だけ増やされれば、喜べないのも当然です。

「活躍」の定義が、ずれている

そもそも「活躍」とは、何でしょう。推進策が描く「活躍」は、しばしば——

  • 管理職に、就くこと
  • 男性と同じように、長時間働くこと
  • 既存の枠組みの中で、成果を出すこと

でも、これは「男性中心の働き方に、女性も合わせる」ことを、活躍と呼んでいるだけかもしれません。当事者が望む「活躍」とは、ずれている可能性があります。

「活躍」を、男性中心の枠組みへの適応と定義すると、多くの人が置き去りにされる。

置き去りにされた人たち

数値目標の陰で、置き去りにされてきた人たちがいます。

  • 管理職を望まないが、尊重されたい人
  • ケアと仕事を、両立したい人
  • 別の形の「活躍」を、したい人
  • そもそも、土台の支援を必要としている人

「上を目指す」だけが活躍ではないのに、その物差ししかないと、多くの人がこぼれ落ちます。

「活躍」の定義を、取り戻す

必要なのは、活躍の定義を、当事者が取り戻すことです。

  • 管理職になるのも、ならないのも、活躍
  • 自分のペースで働くことも、活躍
  • ケアを担うことも、尊い

輝き方は、一つではありません。制度は、その多様さを支えるためにあるべきです。

「ともに」の視点で

そして、これは女性だけの問題ではありません。

  • 男性も、長時間労働や役割から解放されるべき
  • 働き方の見直しは、男女ともに必要
  • 「活躍」の多様化は、すべての人のため

HeForSheの「ともに」が、ここでも効いてきます。

今日から

「活躍しなきゃ」というプレッシャーを感じたら、問い直してください。

その「活躍」は、誰が決めた定義? 私が望む輝き方は何だろう?

輝き方は一つではありません。制度は、その多様さを支えるためにある。あなたの「活躍」を、あなたの言葉で定義していいのです。

※この記事の施策・数値などは、執筆時点の一般的な情報です。最新は一次情報でご確認ください。